由于社会上招聘的人才可能与企业文化存在冲突的原因，越来越多的企业喜欢使用应届毕业生，如华为、联合利华、宝洁公司等。新人有着许多独有的优点：学习能力强、可塑性高、成本低、易于培养、充满拼劲等，这些优点是老员工和混迹职场的求职者所不能相比的。而大胆地提拔使用德才兼备的新人也能为企业带来活力，对企业的发展也有着非常重要的战略意义。那么应该如何招聘应届生呢？
一般而言，招聘应届毕业生的过程可以概括为三步走，即：准备；实施；接收跟踪。
第一阶段：准备阶段
1、确定招聘职位、人数和待遇：就是需要招聘哪些职位的储备人才，要招多少名，大概工资福利多少。这是招聘应届生的前提，具体情况视不同公司而异。通常一个公司的业务模块包括：①商务型的业务模块，如销售、市场、客户管理等等；②生产、研发型的业务模块，如系统开发、测试、项目实施、项目管理、系统集成等等；③事务型模块，如行政、财务、人力资源等等。而招聘应届毕业生的职位一般偏向于在生产型、研发型业务部门，因为市场部、销售部的工作，需要一定的阅历和年纪。另外，一定要事先制订出合适的待遇标准，才能招到优秀的人才。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情。
2、成立招聘小组：招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划、如何开展招聘实施、进行面试等。招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对容易就可以忽视，其实不然。如果安排一个只有一两年经验的招聘专员负责面试，不仅会使学生们产生企业不重视人才的印象，而对该企业打了负分，更大的危害是招不到企业真正需要的人才。
3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，这可以使招聘工作省去不少麻烦，例如：招聘会计最好去财经类学校，毕竟“术业有专攻”，有专业特色的学校比完全没有特色的综合性学校更能提供符合企业需要的人力资源。另外，在招聘工作具体实施前，招聘小组一定要事先将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系，寻求学校在招聘工作上的配合。
4、准备相关资料：主要包括制定招聘计划实施的经费、流程、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段：招聘实施阶段
1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种：
①在公司网站（包括各子公司网站）和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
②在校园内部张贴海报，宣传企业。
③在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者（在校生）。招聘推介会所用资料，事先应由公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。展位的布置关系到公司的形象，也不能随便处理。
可以说，上述三种信息发布方式各有利弊。网站刊登的优点是：简单易操作，成本较低；缺点是：受传播途径的限制，覆盖面广但在目标群体中影响力有限。校园张贴海报的优点是：形式直观、针对性强、有吸引力；缺点是：宣传形式单一，宣传内容简单，招聘成效完全依赖于海报制作的成败。招聘推介会的优点是：形式多样，内容丰富，成效明显，能在目标群体中形成广泛且深远的影响；缺点是：宣传成本较高，耗费人力、物力，对宣讲人员的素质要求较高。
招聘单位应结合自身条件和实际需要对上述信息发布方式加以选择或结合使用，达到优势互补的目的。
2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，可以迅速从求职者信息库中，初步找出较为对口的合格者，排除明显不合格者，提高招聘效率。应届生由于没有工作经历，主要依靠所取得的专业技能证书、学校骨干课的学习成绩和社会实践活动来评价。需注意的是，由于学校不同，同一科目的成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。另一方面，应届毕业生自己提供的资料也许会有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试：
①测试：既要准确有效，又要简便易行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：
书面测试。包括专业知识测试和分析能力测试。英语水平、专业技能、逻辑思维等都可以通过这种测试加以甄别。招聘小组提早准备好各专业的测试试卷，要求在限定时间内答完。测试题目应当具备合理性、针对性和代表性，测试结果会反映出一个人的管理能力、社会愿望、行为风格、职业兴趣等，选择一个毕业生一定要让他的性格与工作岗位相吻合，这样才能最大限度发挥学生特长。
口头讨论。以无领导小组讨论为例，这是一种集体面试的方法，适用于应聘者较多的情况，以5—7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
②面试：有些职位人员可以通过测试进行判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一面试官，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠、具有可比性。
关于面试的内容，关注的应该是应聘者的思维方式、态度和行为。由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，可能会使面试官感到无从下手。目前，比较科学和有效的方式是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力。比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦等。如下表：
 
题目 可能的测评维度
请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的？ 成就动机、学习能力
请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？ 协调能力、人际能力
给予是最大的快乐。你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？ 合作性、感受性
请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？ 压力承受力
学生期间，你独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？ 决策力、独立性
为完成论文，你所遇到的最大的技术难题是什么？是如何解决的？ 信息搜寻能力、学习能力
社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？ 责任心、主动性
4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段
应届生接收：人力资源部可以通过E-mail或者其它方式向毕业生发出offer，并告知其公司的具体位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，妥善安排，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
    跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是“如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？”因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。